Spezialschulung

Bei Spezialschulungen müssen Betriebsrat und Personalrat - anders als bei einer Grundschulung - darlegen, warum die Betriebsratsschulung oder das Personalratsseminar erforderlich im Sinne des Gesetzes ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten in Schulungsveranstaltungen dann für die Betriebsratsarbeit erforderlich, wenn der Betriebsrat sie unter Berücksichtigung der konkreten betrieblichen Situation benötigte, um seine derzeitigen oder demnächst anfallenden Arbeiten sachgerecht wahrnehmen zu können. Hierzu bedarf es regelmäßig der Darlegung eines aktuellen, betriebsbezogenen Anlasses, um annehmen zu können, dass die auf der Schulungsveranstaltung zu erwerbenden Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft von dem zu schulenden Betriebsratsmitglied benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann (BAG, Beschluss vom 09.10.1973 - AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 4 ; BAG, Beschluss vom 06.11.1973 - AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 6 ; BAG, Beschluss vom 27.09.1974 - AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 18 ; BAG, Beschluss vom 07.06.1989 - AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 67 ; BAG, Urteil vom 15.02.1995 - AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 106). Für die Frage, ob eine sachgerechte Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben die Schulung gerade des zu der Schulungsveranstaltung entsandten Betriebsratsmitglieds erforderlich machte, ist darauf abzustellen, ob nach den aktuellen Verhältnissen des einzelnen Betriebes Fragen anstehen oder in absehbarer Zukunft anstehen werden, die der Beteiligung des Betriebsrates unterliegen und für die im Hinblick auf den Wissensstand des Betriebsrates und unter Berücksichtigung der Aufgabenverteilung im Betriebsrat eine Schulung gerade dieses Betriebsratsmitglieds geboten erscheint.

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Aktuelle Rechtsprechung Eine Schulung zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte zum Betriebsverfassungsgesetz und deren Umsetzung in die betriebliche Praxis erforderlich sein kann, hierfür muss sich der Betriebsrat auch nicht auf ein Selbststudium anhand der ihm zur Verfügung stehenden Fachzeitschriften verweisen lassen (BAG, Beschluss vom 20.12.1995 - AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 113; Fitting, a.a.O., § 37 Rz. 149; DKK/Wedde, a.a.O., § 37 Rz. 108). Dies gilt aber nur dann, wenn insoweit betriebsrelevante Probleme des Mitbestimmungsrechts etwa bei personellen Einzelmaßnahmen behandelt werden oder wenn es um die Änderung der Rechtsprechung oder um die Änderung von Gesetzen geht (BAG, Beschluss vom 22.01.1965 - AP BetrVG § 37 Nr. 10). Inwieweit eine Erläuterung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für den Antragsteller jedoch konkret erforderlich gewesen ist, geht aus dem Vorbringen des Antragstellers bzw. des Betriebsrats nicht in ausreichendem Maß hervor. Der Besuch einer Schulungsveranstaltung "Rechtsprechung - Aktuell" ist nämlich nicht generell und losgelöst von konkreten betrieblichen Bezügen im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich. Weder ist insoweit ein stets aktueller betrieblicher Fragenbereich anzunehmen, noch liegt darin ein der Vermittlung von Grundwissen vergleichbarer Sachverhalt (LAG Hessen, Beschluss vom 27.01.1994 - NZA 1994, 1134). Tarifrecht Zwar kann grundsätzlich eine Schulungsveranstaltung, die tarifrechtliche Fragen behandelt, für die Arbeit des Betriebsrates erforderliche Kenntnisse vermitteln. Unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse des Betriebes und des Betriebsrates kann es erforderlich sein, dass der Betriebsrat Spezialkenntnisse zu bestimmten tarifvertraglichen Bestimmungen benötigt, die für den Betrieb maßgebend sind (BAG, Beschluss vom 09.10.1973 - AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 4; LAG Hamm, Beschluss vom 11.03.1981 - DB 1981, 1678; LAG Niedersachsen, Beschluss vom 21.03.1986 - 12 TaBV 13/85 -; ArbG Bielefeld, Beschluss vom 23.05.1973 - AuR 1973, 382; ArbG Aachen, Beschluss vom 05.02.1975 - ARSt 1975, 163; Fitting, a.a.O., § 37 Rz. 149; DKK/Wedde, a.a.O., § 37 Rz. 108; Wiese/Weber, GK-BetrVG, a.a.O. § 37 Rz. 169 m.w.N.). Betriebsratsschulung zum Mobbing In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass eine Schulungsveranstaltung zum Thema "Mobbing" nach § 37 Abs. 6 BetrVG für die Arbeit des Betriebsrats erforderliche Kenntnisse vermitteln kann. Für diesen Fall muss der Betriebsrat allerdings eine betriebliche Konfliktlage darlegen, aus der sich für ihn ein Handlungsbedarf zur Wahrnehmung einer gesetzlichen Aufgabenstellung ergibt und zu deren Erledigung er das auf der Schulung vermittelte Wissen benötigt. Dies ergibt sich daraus, dass bei der Schulungsteilnahme an einem Mobbingseminar kein Grundwissen vermittelt wird, bei dem eine nähere Darlegung zur Erforderlichkeit der Wissensvermittlung verzichtbar ist. Vielmehr handelt es sich bei einem Mobbingseminar um eine Schulung mit einem speziellen Thema, bei dem nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Betriebsrat dieses Wissen unabhängig von der jeweiligen betrieblichen Lage zur sachgerechten Bewältigung seiner gesetzlichen Aufgabenstellung stets benötigt (BAG, Beschluss vom 15.01.1997 - AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 118; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 13.10.2004 - NZA-RR 2005, 376; ArbG Kiel, Beschluss vom 27.02.1997 - NZA-RR 1998, 212; Fitting, a.a.O., § 37 Rz. 149; Weber, a.a.O., § 37 Rz. 169; ErfK/Eisemann, a.a.O., § 37 BetrVG Rz. 17; Richardi/Thüsing, a.a.O., § 37 Rz. 92 a; Wiechert DB 1997, 2325; Moderegger, ArbRB 2005, 175 f. m.w.N.). Soweit weitergehend die Auffassung vertreten wird, dass die auf einem Mobbingseminar vermittelten Kenntnisse stets aktuelle Aufgaben und Fragen des Betriebsrates betreffen, so dass es der Darlegung eines aktuellen betriebsbezogenen Anlasses für die Annahme der Erforderlichkeit nicht bedürfe (ArbG Frankfurt, Beschluss vom 31.01.1996 - AiB 1996, 557; ArbG Bremen, Beschluss vom 17.12.2003 - NZA-RR 2004, 538; vgl. auch ArbG Detmold, Beschluss vom 30.04.1998 - AiB 1998, 405), vermag die Berufungskammer dieser Auffassung nicht zu folgen. Auch ein Mobbingseminar befasst sich mit einem speziellen Thema, bei dem nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Betriebsrat dieses Wissen unabhängig von der jeweiligen betrieblichen Lage zur sachgerechten Bewältigung seiner gesetzlichen Aufgabenstellung stets benötigt. Die gegenteilige Auffassung würde die Erforderlichkeit einer Schulung allein in das Ermessen des Betriebsrates stellen. In einem kleineren Betrieb mit hervorragendem Betriebsklima, in dem niemand an Mobbing denkt, ist es nicht interessengerecht, dem Arbeitgeber die Kosten für die Freistellung und für die Schulungsveranstaltung aufzubürden (Benecke, Mobbing, 2005, Rz. 426). Entgegen der vom Arbeitsgericht vertretenen Auffassung ist die Berufungskammer auch der Ansicht, dass ein Mobbingseminar nicht mit einer Schulungsveranstaltung über Arbeitsschutz und Unfallverhütung (Arbeitssicherheit) vergleichbar ist, bei dem die Seminarteilnahme grundsätzlich als erforderlich anzusehen ist (BAG, Beschluss vom 15.05.1986 - AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 54; Fitting, a.a.O., § 37 Rz. 149; Weber, a.a.O., § 37 Rz. 167; ErfK/Eisemann, a.a.O., § 37 BetrVG Rz. 17; DKK/Wedde, a.a.O., § 37 Rz. 97). Auf diesem Gebiet existieren zahlreiche gesetzliche Bestimmungen, öffentlich-rechtliche Vorschriften, die auch vom Betriebsrat zu beachten sind und deren Einhaltung auch der Betriebsrat zu überwachen hat. Demgegenüber handelt es sich beim Mobbing nicht um einen rechtlichen Begriff, sondern um einen Sammelbegriff für Verhaltensweisen, die je nach Sachlage für die Betroffenen rechtliche, gesundheitliche bzw. wirtschaftliche Auswirkungen haben können (Aigner, BB 2001, 1354; LAG Berlin, Urteil vom 15.07.2004 - NZA-RR 2005, 13). Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen) 07.07.2006 - Aktenzeichen 10 Sa 1283/05 Eine andere Frage ist es nach Auffassung der Berufungskammer, welche Anforderungen an die Darlegungslast des Betriebsrates bei der Überprüfung der Erforderlichkeit einer Schulungsveranstaltung über Mobbing zu stellen sind. Besteht eine aktuelle Konfliktlage, muss der Betriebsrat mit einer Schulung über Mobbing nicht abwarten, bis der Konflikt sich derart verschärft hat, dass eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, der Ehre oder der Gesundheit des Betroffenen eingetreten ist. Insoweit genügen bereits hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass ein bestimmter Mitarbeiter tatsächlich einer Mobbingsituation ausgesetzt war. Die Teilnahme an einem Mobbingseminar muss bereits dann als erforderlich angesehen werden, wenn erste Anzeichen für eine systematische Schikane gegenüber einzelnen Mitarbeitern durch andere Mitarbeiter oder Vorgesetzte erkennbar sind (ArbG Kiel, Beschluss vom 27.02.1997 - AiB 1997, 410; ArbG Detmold, Beschluss vom 30.04.1998 - AiB 1998, 405; Benecke, a.a.O., Rz. 425 f.). Hat der Betriebsrat derartige Anzeichen, überschreitet er den ihm zustehenden Beurteilungsspielraum nicht, wenn er die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einem derartigen Mobbingseminar beschließt. Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen) 07.07.2006 - Aktenzeichen 10 Sa 1283/05

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